Мотивация сотрудников

Перед руководителями любого ранга, имеющими в подчинении трудовой коллектив, неизбежно встает вопрос о повышении эффективности труда. Работник, ограниченный рамками должностных обязанностей, не заинтересован в конечном успехе всего коллектива. Ему нет резона трудиться продуктивнее, ведь свою работу он дисциплинированно выполняет. Поэтому одна из главных задач руководителя – мотивация сотрудников. Для этого необходимо иметь представление об основных концепциях системы мотивации.

Каждый человек – это целая вселенная. У него есть свои жизненные принципы, нравственные установки, определенный набор врожденных или приобретенных качеств. Если человек, нанимаемый на работу, нацелен лишь на механическое выполнение своих обязанностей, то даже самая изощренная мотивация сотрудника не сделает его звездой коллектива. Способность руководителя разглядеть при приеме на работу все положительные и отрицательные качества потенциального сотрудника – это огромный плюс при создании коллектива, нацеленного на достижение поставленных целей, и первооснова для успешной мотивации сотрудников.

Но это не означает, что невозможно повысить эффективность работы при найме сотрудников, мотивация которых не принесет результата. Цель грамотного руководителя – создать для каждого члена коллектива комфортные условия на его рабочем месте. Это будет способствовать раскрытию потенциала нанятого работника под воздействием внутренних мотивирующих факторов.


Первый шаг к мотивации сотрудников – создание верной модели поведения


Правильная модель поведения – основа принципов мотивации сотрудников. Это привычки и нормы поведения, способствующие повышению эффективности работы. Необходимо, чтобы сотрудники коллектива четко придерживались установленной модели, т.е. стандартов поведения.

Руководитель должен знать, по каким причинам работники иногда не справляются со своими профессиональными обязанностями. Долг лидера команды – не допускать создания условий, способствующих срыву работы.

Существует 3 причины неэффективности трудовой деятельности в коллективе:


1. Незнание точного перечня профессиональных обязанностей.


Парадоксально, но зачастую именно этот фактор становится причиной неполучения ожидаемого от работника результата. Сотрудники должны четко знать, что входит в их компетенцию и какие задачи им предписано выполнять.Кроме того, работник обязан быть в курсе набора минимальных требований, по которым оценивается уже проделанная работа. Цель руководителя – донести необходимые сведения до всех членов коллектива.

Служащие при выполнении своих непосредственных обязанностей должны ощущать себя частью команды. Им следует осознавать, что их работа – это необходимая составляющая в решении коллективной задачи. Мотивация наемного персонала на осознание того, что каждый член команды является незаменимой частью единого целого, – важная цель руководства.


2. Отсутствие навыков для выполнения конкретной задачи.

Все работники априори обладают определенными познаниями, необходимыми для выполнения бизнес-задач. Правильно сделанная работа – это результат совокупного применения знаний и практических навыков. Цель руководителя – убедиться, что сотрудники верно понимают, как правильно использовать имеющиеся знания в практическом приложении, а в случае недопонимания – дать нужную ориентировку. В этой ситуации мотивация персонала заключается в установке на необходимость объединять знания и навыки для получения ожидаемого результата.


3. Помехи в работе.


Существует несколько причин, которые могут препятствовать эффективной работе служащего:


  • человеческий фактор (семья, коллеги, начальство);
  • нововведения в бизнес-процессе;
  • недостаток средств производства и вспомогательных материалов (инструментов, техники, расходников);
  • недостаток знаний или навыков у самого работника;
  • дефицит признания со стороны руководства за хорошо выполненную задачу (пряник);
  • отсутствие порицания за плохо сделанную работу (кнут).


При наличии одной или нескольких из вышеперечисленных проблем сотрудник, как правило, сначала пытается разрешить их самостоятельно. Затем обращается за поддержкой к руководству. Единственно правильное решение со стороны руководящего звена в данном случае – оказание реальной конкретной помощи. Бездействие руководителя является тормозящим фактором на пути достижения цели.


Источники мотивации персонала


Мотивация сотрудников основана на формировании нужных для компании норм и правил поведения среди всех членов коллектива. Восприимчивость к усвоению этих норм у разных людей неодинакова и зависит от того, как они оценивают свои шансы на успешное решение задач, поставленных перед ними, и на свою ценность для компании.


Шансы на успех


Все адекватные люди способны трезво оценить свои возможности в реализации той или иной задачи. Человек решает простое уравнение: оценивает соотношение уровня сложности поставленного задания и своих способностей его выполнить. В случае если работник считает, что его возможности не позволяют решить определенную задачу, он не возьмется за ее реализацию.

Итак, есть весы, на одной чаше которых – уровень сложности задачи (X), на другой – способность сотрудника ее решить (Y). Правильное решение уравнения – эффективное выполнение задания. Это возможно, если X≤ Y. Уменьшить значение X невозможно. Следовательно, необходимо увеличить показатель Y. Иначе говоря, повысить самооценку сотрудника, укрепить его уверенность в собственных силах.

Система эффективной мотивации располагает несколькими способами решения данной проблемы:


  • предоставление дополнительного обучения;
  • материальное поощрение (мотивация наиболее эффективного персонала);
  • общественное признание хорошо сделанной работы;
  • конфиденциальность разбора выявленных недочетов;
  • грамотная постановка задачи и сформулированный четкий порядок ее выполнения.

Адекватность соотношения самооценки и оценки окружающих


Система успешной мотивации учитывает тот факт, что на эффективность сотрудника, помимо самооценки, оказывает влияние и оценка его деятельности коллегами и начальством. Что это значит? Если при выполнении какого-либо проекта работник уверен в своих силах и в этой уверенности его поддерживают руководитель и другие члены коллектива, успех реализации задачи практически гарантирован.

Бережное отношение к самооценке при мотивации сотрудников – первостепенная задача. Руководитель, давая очередное поручение своему работнику, должен учитывать уровень самооценки данного человека. Если уровень сложности задачи, по мнению сотрудника, гораздо ниже его возможностей, то задание выполнено не будет. Причина в том, что реализация этого проекта не может поднять самооценку сотрудника.

В подобных ситуациях кардинальной ошибкой в мотивации персонала может стать попытка снизить самооценку сотрудников. Это прямой путь к разрушению уже построенной в компании системы мотивации, основанной на уверенности людей в своих возможностях.

Решением может стать укрепление убежденности работников в нужности своего вклада в общее дело в компании. Необходима мотивация персонала на значимость проекта, выполняемого фирмой в целом и каждым отдельно взятым сотрудником – в частности. Это повысит самооценку каждого конкретного человека. Как следствие – понимание своей значимости и нужности позволит выполнять обозначенную задачу со всей отдачей и высоким результатом.

 

Два направления успешной мотивации сотрудников

 

Многие руководители считают, что мотивация персонала – это быстрое и не очень трудное дело. Но эта уверенность не имеет под собой реальной основы. Человек не может хорошо выполнять работу, повинуясь действию условных рефлексов (как при дрессировке собак: высоко прыгнул – получи угощение). Человеку нужна мотивация: внутренняя и внешняя. Выстраивание системы мотивации – это основное направление деятельности успешного руководителя.

Существует два направления, которые могут способствовать развитию внутренней мотивации каждого из сотрудников:

  • укрепление уверенности в собственных возможностях;

  • убежденность в значимости деятельности компании, ее услуг (или производимых товаров).


Таким образом, каждое нововведение в компании должно проходить проверку именно этими направлениями концепции системы мотивации персонала. Грамотный руководитель каждую новую идею должен пропускать через призму вопросов о том, будет ли данное нововведение укреплять уверенность сотрудников в своих силах и в компании.

Система мотивации сотрудников должна выстраиваться без спешки, с полным пониманием возникающих причинно-следственных связей. И только тогда она даст ожидаемые результаты.


Как это осуществить с помощью профессионалов «BC&TG», Вы можете узнать, связавшись с нами любым удобным для Вас способом. Обращайтесь, мы будем рады оказать Вам посильную помощь в разработке системы мотивации!



Эксперты:

Александр В. Алексей А. Ирина С. Анатолий А.

Хотите увеличить продажи и лояльность клиентов ?

письмо по @